Linkedin : 3 conseils clés pour recruter des talents en 2024

À l’heure où les employés recherchent un emploi qui fait sens et aligné avec leurs valeurs, recruter sur Linkedin n’est plus seulement l’apanage de quelques superlatifs et autres promesses en l’air. 

D’ailleurs, les chiffres parlent d’eux-mêmes : sur 1000 personnes interrogées par OpinionWay , 53% des salariés sont prêts à changer d’entreprise pour obtenir une augmentation de salaire, 21% pour une entreprise plus valorisante et 12% pour des problématiques de hiérarchie. 

Acceptez-le ou non, un salarié est volatil et la génération Z qui entre sur le marché du travail ne va qu’accentuer la situation. Nous pouvons aussi remercier la crise sanitaire et la joie du télétravail qui ont bouleversé les codes !

Dans un marché qui offre toutes les mêmes conditions et avantages sociaux, il devient primordial de se démarquer de la concurrence pour recruter sur Linkedin.

Comment ?

En proposant une expérience de recrutement qui montre “voici pourquoi travailler avec nous” plutôt que “pourquoi voulez-vous travailler avec nous”. 

Mais cette approche demande des efforts et de l’investissement : êtes-vous vraiment prêt à les déployer pour recruter des talents sur Linkedin qui vous ressemblent ?

Si vous répondez par un grand OUI, regardons ensemble 5 conseils pour faire de votre recrutement une expérience agréable ; et attirer des profils que vous n’auriez pas imaginés.

Conseil 1 : Travailler la marque employeur sur Linkedin

Avez-vous déjà entendu parler de la marque employeur ? 

La marque employeur sont tous les éléments qui vous caractérisent et vous différencient en tant qu’employeur auprès de vos salariés et de vos candidats potentiels.

• Quelle est la vision de l’entreprise dans son écosystème ?
• Quelles sont les missions valorisantes attachées aux postes  ?
• Quelles sont les valeurs humaines des personnes travaillant dans l’entreprise ?
• Quelles flexibilités accordez-vous à vos collaborateurs ?
• Quelles autonomies ont-ils dans leurs projets ?
• Quelles confiances accordez-vous dans leurs gestions de temps (important si vos salariés travaillent en remote)?

Attention, cette promesse ne se limite pas à un baby-foot, une ambiance saine et quelques Happy Hours ! 

Une marque employeur est avant tout la rencontre de deux perspectives : 

1. Ce que vous voulez faire pour recruter des talents
2. Comment vos actions vont être perçues et ressenti par les candidats 

Vous êtes là pour attirer des profils qui vous ressemblent (attirer c’est rejeter !) et qui vont attacher de l’importance à l’entreprise.

Transmettez une culture d’entreprise forte

Chaque entreprise à une culture différente, mais chaque entreprise n’est pas capable de la faire transpirer sur internet. 

Pourtant, à l’ère du digital, il est primordial de “vendre du rêve” sur qui vous êtes via Linkedin. 

Par exemple, en créant une page d’entreprise sur Linkedin, vous allez partager et documenter : 

• Des moments en interne (événements marquants)
• Vos projets clients (comment accompagnez-vous vos clients)
• Vos réussites et échecs (il y en a toujours dans la vie, les documenter est essentiel)
• Le rôle et l’impact des employés (forme de portrait)
• Les évolutions de l’entreprise (recrutement, achat d’équipement, changement de bureau etc.)
• Vos compétences (idéal pour se faire connaître de potentiel prospect et automatiser votre prospection)

Cette série de contenus va vous permettre de créer une approche humaine autour de votre entreprise et déclencher un “je veux en être” des potentiels candidats que vous voulez recruter sur Linkedin.

Créer du contenu à l’image de l’entreprise 

Mais pour cela, il faut identifier une ligne éditoriale ! 

Définir votre ligne éditoriale sur Linkedin va vous permettre de développer votre crédibilité et démontrer à vos potentiels futurs talents de rejoindre votre aventure. 

Si vous ne savez pas où commencer pour développer votre ligne éditoriale, voici 5 conseils à se poser pour recruter sur Linkedin : 

Question 1 : Quels sont les sujets sur lesquels l’entreprise à une expertise pour intervenir ?

Question 2 : À qui mon contenu sur Linkedin s’adresse-t-il ?

Question 3 : Quels(s) message(s) vais-je transmettre pour recruter sur Linkedin ?

Question 4 : Quels types de contenus devrais-je proposer ?

Question 5 : Dois-je confier la création de mes contenus à un prestataire ?

Entre votre culture d’entreprise et votre contenu, il n’y a qu’un objectif : jouer sur les émotions. 

Alors, n’hésitez pas à appuyer sur la gâchette de l’émotivité. 

Employee Advocacy 

Non, l’Employee advocacy qui aime manger des avocats.

Concrètement, il s’agit d’une stratégie marketing dont le but est de faire de vos salariés des ambassadeurs de l’entreprise à travers différentes actions de communication.

Comment ? 

Principalement via les réseaux sociaux (Linkedin par exemple) où ils s’expriment professionnellement mais aussi personnellement avec un personal branding qui est propre à chacun. 

Le but étant de « trouver une harmonie entre le contenu de la marque et le contenu propre à l’employé » nous dit Lionel Clément qui accompagnait des entreprises (comme Cisco) à cette notion d’employee advocacy. 

Et plus les salariés vont créer du contenu sur Linkedin, plus l’entreprise rayonnera et inversement. 

Mais ils ne doivent pas être les seuls à jouer ce rôle !

Les fondateurs, chefs d’entreprise, PDG ou autres CEO doivent aussi créer du contenu pour participer à cette harmonie entre l’entreprise et l’humain (une manière de créer une stratégie de contenu sur LinkedIn).

Pour choisir vos Employee Advocacy, rien de plus simple : demandez à vos salariés.

Il est possible que certains n’osent pas franchir le pas à cause du syndrome de l’imposteur ou du regard des autres. Il s’agit alors de les former et de les rassurer sur cette pratique qui n’est pas encore commune en France. 

Conseil 2 : Définir le persona des candidats

Peut-être connaissiez-vous le persona marketing pour toucher sa cible.

Mais ici, il s’agit de toucher votre cible pour recruter sur Linkedin !

Concrètement, pour chaque poste, il faut établir une représentation fictionnelle de votre candidat idéal.

Ce travail est extrêmement important car il va vous permettre d’attirer et de cibler les bons profils optimisés et ne pas se retrouver sous un amont de CV sans aucun rapport.

Comment définir un bon persona ?

Premièrement : si vous êtes une entreprise avec X salariés, interrogez-les pour comprendre leurs vrais besoins autour du poste à créer. 

Si vous êtes seul, partez de vos besoins personnels (c’est-à-dire votre personnalité) et professionnels. 

Le premier recrutement étant toujours le plus dur, il vaut mieux mettre toutes les chances de son côté !

Deuxièmement : Posez-vous les bonnes questions en groupe pour définir le persona et recruter sur Linkedin efficacement.

• Qui est-il ? 
• Quel poste occupe-t-il ?
• Quelles sont ses expériences et sa formation ? 
• Quelles compétences a-t-il acquises ?
• Quelle est sa personnalité ? 
• Quelles sont ses valeurs ?
• Quels sont ses objectifs ? 
• Ses leviers de motivation et ses frustrations ? 
• Quelles sont les raisons qui l’empêchent de candidater ?
• Comment recherche-t-il son emploi ? 
• Est-ce un candidat actif ou passif (doit-on le chasser ?)? 
• Quels sont ses moyens de communication préférés ?

Troisièmement : Lire le Tip LiveMentor

Conseil 3 : Rédiger une annonce attirante pour recruter sur LinkedIn

Comment recruter sur Linkedin si vous ne le faites pas savoir ?

Maintenant que nous avons vu ensemble la promesse employeur et le persona candidat, il est temps d’affûter vos doigts et d’écrire votre meilleure annonce de recrutement. 

Publier une annonce sous la forme d’un article Linkedin

Recruter sur Linkedin sous la forme d’un article n’est pas commun, pourtant il autorise une longueur et une mise en page plus adaptée qu’une simple publication.

Sans oublier sa portée SEO qui est plus importante et le repartage sur les réseaux sociaux extérieurs à Linkedin. 

Si vous voulez écrire une annonce sous la forme d’un article, voici une trame simple à suivre : 

1. Le “pourquoi”.

Nous l’écrivons en introduction, mais la recherche de sens est devenue une boussole pour les employés. 

En intégrant immédiatement la “raison d’être” du futur employé dans l’entreprise, vous allez titiller ses émotions.

2. Le contexte

Pourquoi embauchez-vous ? À quel(s) besoin(s) va devoir répondre le candidat ? Dans quelle(s) condition(s) va-t-il travailler ? Qui vont être ses collaborateurs ?

Ici, il s’agit de détailler les raisons qui vous poussent à intégrer une nouvelle personne dans l’équipe.

3. Le quotidien 

Quelles vont être les tâches précises que le candidat doit réaliser dans son activité ?

Attention : il ne s’agit pas de dérouler une liste de tâche en bullet-point mais de creuser chaque aspect pour mieux projeter le candidat dans son futur rôle.

Par exemple, si vous recrutez un rédacteur web, vous pouvez définir ses tâches comme suit :

• Rechercher et découvrir : Vous ferez de la recherche et analyserez les données récoltées afin de rédiger des plans qui répondront aux attentes utilisateurs de Google
• Rédiger : Vous rédigerez des articles en faisant attention aux structures de vos phrases afin qu’elles soient facilement compréhensibles par notre lecteur cible.
• Réfléchir et concevoir : En collaboration avec notre équipe de communication, vous participerez à la croissance de notre blog et ferez preuve de force de proposition autour de sujets d’articles etc.

4. La culture de l’entreprise

Si vous avez une culture d’entreprise forte, jouez-en pour attirer l’œil des candidats.

5. Les avantages 

Les avantages sont propres à chaque entreprise, mais dans cette catégorie il est temps de sortir votre meilleure carte.

Dont celle qui autorise le télétravail et une meilleure flexibilité entre la vie personnelle et professionnelle.

6. Le persona candidat

En copywriting, il existe une technique pour exclure les lecteurs qui ne correspondent pas à la cible du produit. 

Ici, il s’agit de détailler vos attentes par rapport au persona que vous aurez défini en amont. 

Par exemple, si vous cherchez une personne créative, précisez-le.

Idem, si vous voulez recruter sur Linkedin une personne avec des compétences en écriture ou avec un esprit entrepreneurial.

Plus votre persona sera défini et avouez, plus vous éliminez les potentiels candidats.

Attirer c’est rejeter !

7. Le processus de recrutement

Il n’y a rien de pire pour un candidat que d’être mis dans le flou. 

Je me souviens d’un entretien d’embauche où le fondateur me disait “je reviens vers toi rapidement”. 

Un mois plus tard et de nombreuses relances de ma part (Oui, je voulais vraiment travailler avec eux!!), j’eus enfin ma réponse par un simple e-mail : “nous ne donnerons pas suite”.

Mais durant toute cette période, j’étais dans le noir complet, me reposant principalement sur de l’espoir. 

Pour recruter sur Linkedin, il faut détailler le processus de recrutement (date de début, date de fin, étape à compléter) afin que les candidats soient au clair dès le départ. 

Quant au salaire, évitez toute formule approximative dans votre annonce :

• Salaire compétitif
• Salaire à définir selon profil etc.

Les candidats veulent du concret, du palpable et de la projection. 

Écrire une publication Linkedin 

Enfin, si l’écriture d’un article vous semble inadaptée, vous pouvez toujours vous rabattre sur une publication pour recruter sur Linkedin.

Pour écrire un texte qui capte l’attention, il va falloir user de quelques techniques de copywriting. 

Pas d’inquiétude, nous avons un cours gratuit.

Pour celles et ceux qui n’ont pas la motivation de suivre le cours, ne commencez surtout pas vos débuts de publication par ce qui suit : 

• Je recrute

D’accord, comme beaucoup de personnes sur Linkedin…

• Belle opportunité

• Qu’est-ce qui la rend si belle cette opportunité? 
• Comment savez-vous qu’elle est belle pour le potentiel candidat ?

Si tout le monde l’écrit pour recruter sur Linkedin, comment savoir si elle est réellement belle?

• Voici une nouvelle opportunité d’emploi

L’effet de nouveauté en Copywriting peut-être intéressant. Mais qu’elle soit nouvelle ou non, l’important est de vendre l’opportunité. 

L’effet de nouveauté n’est pas l’élément le plus attractif du poste.

•  Tu cherches un nouveau défi ou autres superlatifs (on recherche notre nouvelle pépite, perle rare etc…)

C’est trop vague et ça ne parle à personne de précis.

• Évitez d’écrire une liste de tâches factuelles. 

Vous n’êtes pas dans un supermarché. Pour recruter sur Linkedin, il faut créer de l’émotion !

Quelques mots de fin

Nous venons de le voir ensemble, recruter sur Linkedin est une stratégie à elle seule.

Mais sans la mise en place de ses canaux d’acquisition, comment attirer la bonne personne ? Comment être sûr que dans trois mois il ne faudra pas recommencer un processus de recrutement (qui coûte de l’argent) ? 

En préparant dès maintenant une stratégie de recrutement sur Linkedin, vous maximisez vos chances de trouver le bon candidat, pour le bon poste et pour la bonne durée. 

Cependant, tous les recruteurs ne maîtrisent pas la plateforme !

D’où l’existence de notre formation complète pour mieux comprendre les enjeux de Linkedin et comment vous pouvez l’utiliser pour créer votre marque employeur. 

À tout de suite !